Como funciona o processo de seleção

Enviei o meu currículo, e agora? Serei chamado para entrevistas? Devo entrar em contato com a empresa? Será que fui reprovado na entrevista? Quando irei começar a trabalhar.

Essas e muitas outras dúvidas ficam "martelando" na cabeça do profissional em processo de colocação ou recolocação profissional ou quando ele dá os primeiros passos, como recém contratado na empresa.

Algumas dessas dúvidas e outras são absolutamente normais e justificam a angústia do candidato e ou do recém contratado. Outras, no entanto, se o profissional conhecesse as etapas, as atividades e os critérios, que envolvem um processo de recrutamento e seleção de pessoal não deveriam se transformar em dúvidas e muito menos provocar fortes angústias.

Mesmo profissionais muito experientes qualificados e especializados, e até mesmo executivos, ficam perturbados, angustiados e ansiosos nestas ocasiões.

Afinal, participar de processos seletivos não é uma atividade corriqueira para ninguém, pois tem lá seus aspectos, suas regras básicas, seus prazos, seqüências específicas, etc.

Nossa recomendação é não entrar neste tipo de processo desorientado, como um pára-quedista em treinamento, pois pode não ser muito seguro aonde vai exatamente cair.

Portanto, conhecer as etapas que envolvem o processo como um todo pode ajudar na minimização do sofrimento, além de propiciar alguma vantagem competitiva ao profissional.

Aqui vão algumas dicas:

• Definindo o Perfil da Posição e do Profissional Desejado
• Recrutamento
• Testes e Avaliações
• Seleção Propriamente Dita

Para efetivação do processo seletivo é utilizado como avaliação provas escritas e objetivas – dirigida por cada área específica e grau de escolaridade, de acordo com as categorias de caráter eliminatório e classificatório.

As provas são elaboradas para diversas áreas de conhecimento, o recrutador tem que procurar sempre renovar a aplicabilidade de suas provas, guardando sempre a lisura e imparcialidade da renovação. A finalidade deste conceito é assegurar ao participante o princípio universal da competitividade.

A principal característica desse processo seletivo é conceber os participantes do mesmo a certeza da transparência e a lisura de seus resultados.

Um processo básico de Seleção se dá através de algumas etapas abaixo:

1ª Etapa: Responsabilidade do Rh Através do Selecionador:

• Contato aos candidatos em potencial;
• Realização de pré-entrevista por telefone: fornecer informações mais detalhadas sobre a empresa e a oportunidade, para identificar se o candidato realmente está interessado e se analisar superficialmente se o candidato possui alguns requisitos básicos (facilidade de deslocamento e locomoção, pretensão salarial, interesse pelo porte da empresa entre outros);
• Dependendo do desenrolar da entrevista telefônica, ocorre o agendamento da seleção com os candidatos interessados;
• Realização da seleção de acordo com as técnicas escolhidas: podem ser utilizadas uma ou mais técnicas e pode-se levar mais de um dia para a realização da seleção;
• Elaboração do Parecer de Seleção: após a avaliação do candidato e análise detalhada de todas as técnicas utilizadas na seleção, o selecionador elabora seu parecer ou laudo contendo a aprovação ou reprovação do candidato, bem como as justificativas. Os pareceres dos candidatos aprovados deverão ser entregues ao gestor da área requisitante para análise, os pareceres dos candidatos reprovados ficam em arquivo no RH e oferecem subsídios para documentar o processo e alimentar os indicadores de RH;
• Conversa com o Gestor de posse do parecer ou laudo para adiantar informações e impressões acerca dos candidatos aprovados pelo selecionador, no que se refere à parte comportamental e/ou psicológica;
• Novo contato com os candidatos aprovados para agendamento da entrevista com o gestor da área;
• Dependendo da demanda de trabalho do RH e dependendo da cultura organizacional, o RH contata ou não os candidatos para comunicarem a reprovação no processo de seleção com o RH. Nesta etapa, o RH nem sempre tem condições (entende-se demanda de trabalho e falta de mão de obra) de contatar os candidatos para fornecer o feedback.

2ª Etapa: Responsabilidade do Gestor Requisitante:

• Entrevista do candidato aprovado pelo RH com o Gestor da área requisitante;
• Alguns gestores conversam com o selecionador para analisarem em conjunto os candidatos nesta etapa, mas também existem empresas onde nesta etapa a decisão cabe somente ao gestor requisitante;
• Decisão final do gestor quanto à reprovação ou aprovação do candidato;

3ª Etapa: Responsabilidade do Rh Através do Selecionador:

• Convocação do profissional aprovado para formalizar a contratação;
• Contato aos candidatos reprovados comunicando a reprovação e a finalização do processo seletivo, pois o feedback é um ato de respeito ao candidato.

Decisão Final - Entretanto a decisão final cabe ao requisitante, ou seja, o Gestor da Área.

Mas por quê?

Por que se o candidato chegou até a segunda etapa, que é com o Gestor da área, indica que cabe a esse gestor avaliar as questões técnicas e específicas do cotidiano do trabalho, bem como expor o detalhamento da posição e avaliar se aquele candidato tem condições técnicas para exercer aquela função.

Como nesta etapa, entra-se no "detalhe" da posição, somente o gestor da área que está acostumado com o cotidiano da sua área é que possui subsídios para avaliar essas questões. Também temos que levar em consideração a empatia, ou seja, o feeling do Gestor. Portanto, nesta etapa o Gestor é soberano e cabe a ele o parecer final. Como citado anteriormente ele até pode ouvir novamente o selecionador, mas será ele que dará o ok final e aprovará ou não o candidato. Por isso, que de aproximadamente 15 a 20 candidatos entrevistados, no máximo 5 (normalmente 3) chegam ao Gestor requisitante.

Subjetividade

A atuação do RH no Recrutamento e Seleção na aprovação dos candidatos é muito importante, pois atuar, lidar e avaliar o Ser Humano, bem como o profissional por trás daquele ser humano não é uma ciência exata, como na Engenharia ou na Física. Em Ciências Humanas e suas áreas de atuação existe a subjetividade, que no processo de Seleção, fica por conta de inúmeros fatores como:

• Cultura organizacional;
• Perfil do gestor requisitante;
• Comportamento apresentado pelo candidato em todas as etapas do processo desde o contato inicial;
• Empatia e abertura dos envolvidos;
• Perfil do profissional do RH, uma vez que temos bons ou maus profissionais em qualquer área e em qualquer segmento e no RH não é diferente.

Concorrência

Tanto a empresa, quanto o candidato devem ter bom senso durante todo o processo. O candidato deve ter em mente que sair-se bem em apenas uma etapa não é suficiente, pois existem milhares de candidatos que são péssimos profissionais ou que não possuem formação adequada ou que vão mal nos testes, mas que no momento da entrevista se comportam muito bem, respondendo a todas as perguntas com clareza.

Como para alguma aprovação, existem várias reprovações, conclui-se que sair-se bem em apenas uma das etapas não é o fundamental para que haja aprovação na seleção. O aprovado será aquele profissional que apresentar os melhores resultados em todas as etapas da seleção. E ser reprovado, deve ser encarado como natural, uma vez que devemos lembrar que nunca estamos sozinhos no processo de seleção e que existe uma concorrência igualmente competente, ou até mais que você.

Entendimento

Com estas informações sobre o Recrutamento e Seleção, quem não conhece a área consegue compreender como funcionam esses processos que são cruciais para a empresa e para o profissional. Devemos entender que devido à globalização e exigências do mercado concorrencial, é natural que estes processos sejam minuciosos e bem trabalhados, para que haja o mínimo de erros e descontentamentos posteriores, de ambas as partes.

Falando de maneira abrangente, como no processo de Recrutamento na Seleção também não há interesse do RH em "prejudicar" o candidato, uma vez que o RH trabalha com prazos, mas o que deve ser entendido é que a missão da Seleção é "colocar o profissional certo, na posição certa e no momento certo para os envolvidos", ou seja, o candidato quando preterido é por que não se adequa nesta missão, pois o seu concorrente foi considerado mais adequado.

Portanto, o ideal é que seu FOCO seja: “ser o melhor profissional que posso ser para ser melhor que meus concorrentes!”.